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Odm consulting, busta paga donne -8,7% rispetto a colleghi maschi

Studio in occasione della Festa della donna

di Redazione Soldionline 8 mar 2021 ore 15:50

A cura di Labitalia/Adnkronos


busta-paga-donneLa busta paga delle lavoratrici e professioniste italiane lamenta un divario del 8,7%, un gap rispetto ai colleghi uomini in crescita rispetto al 1° semestre del 2020 e soprattutto al 2019 (7,9% riscontrato nel secondo trimestre del 2019). Questo quanto rileva Odm consulting, la società di consulenza hr di Gi Group, che ha indagato l’evoluzione delle disparità retributive tra donne e uomini in Italia durante l’anno 2020. L’emergenza sanitaria in corso ha sicuramente influito sulle prospettive occupazionali femminili, tanto che alcuni studi preliminari, fra cui quello di eurofound, indicano ingenti perdite di posti di lavoro nei settori dei servizi e dell'industria, come pure nel segmento della vendita al dettaglio, dei servizi alla persona e ricreativi, dove prevale un'occupazione femminile. La comparazione in una prospettiva di genere dei principali indicatori del mercato del lavoro tra Europa ed Italia conferma la presenza di criticità; nello specifico, il tasso di occupazione femminile in Italia rispetto al resto dei paesi europei è uno dei più bassi, attestandosi intorno al 50,1% per il 2019, rispetto al 68% evidenziato dagli uomini.

"Le preoccupazioni - spiega Miriam Quarti, senior consultant e responsabile dell'area reward&engagement di Odm consulting - per il potenziale impatto sull’occupazione della pandemia in atto sembrano essere confermate dai dati congiunturali che abbiamo elaborato e che forniscono una fotografia del mercato del lavoro italiano al 3° trimestre del 2020 I dati rispetto al 2019 segnalano una diminuzione nel tasso di occupazione per gli individui tra i 15 e i 64 anni che è più marcata per le donne che per gli uomini, aumentando così di fatto il divario occupazionale di genere al 19%. Ciò segnala un progressivo indebolimento del mercato del lavoro femminile nel corso del 2020 e il conseguente rallentamento nel processo di riduzione del gender pay gap, specie per le classi di età più giovani". I dati analizzati relativi alla retribuzione fissa per categoria di inquadramento mostrano come il gender pay gap sia meno elevato fra i quadri (5%), mentre i valori più elevati si riscontrano per impiegati ed operai, rispettivamente l’8,7% e il 9,5% (9,4 % e 9,8% per rta). Se, invece, si considera la retribuzione totale che comprende anche il variabile percepito, il gender pay gap generale aumenta ed è pari al 9,1%. I settori che rilevano nel complesso un gender pay gap superiore rispetto al dato generale sono l’industria (11,2%) e la finanza (9,3%); quest’ultima evidenza è in linea con quanto rilevato dall’Eurostat, secondo cui le attività assicurative e finanziarie registrano un gender pay gap superiore rispetto agli altri settori economici. "La variazione di crescita dei livelli retributivi per categoria di inquadramento - continua Miriam Quarti - rivela, inoltre, che, oltre a guadagnare in media di più delle donne in tutte le fasce di età analizzate, anche l’aumento medio della retribuzione negli anni è maggiore per gli uomini. Dal nostro osservatorio rileviamo in sintesi come il gender pay gap aumenti con l’età in tutte le categorie di inquadramento; ciò, come già sottolineato, potrebbe essere dovuto a diversi fattori, tra cui le interruzioni che per le donne si verificano in un numero più elevato rispetto agli uomini, durante la loro carriera lavorativa, la mancanza di una cultura di genere che premi la diversità nelle aziende e la conseguente difficoltà per le donne ad accedere a posti di responsabilità, con un livello retributivo più elevato". Il merito orienta le misure organizzative per colmare il gender gap e pay gap secondo Odm consulting.

Cinque sono le categorie, identificate da Odm consulting, che comprendono le politiche attuabili per colmare il gender pay gap nelle aziende italiane: Cultura nelle organizzazioni, nella quale rientrano attività per aumentare la diversity a tutti i livelli e per garantire trasparenza nei progressi compiuti; Reward, che prevede policy retributive e diffusione di sistemi di incentivazione; Welfare, necessario per favorire, ad esempio, il reintegro delle neomamme con percorsi di team coaching, permessi familiari aggiuntivi e maggiore copertura dello stipendio; Talent e Performance, per garantire oggettività nei percorsi di sviluppo; Ambiente di lavoro, nel quale rientrano politiche per sostenere la flessibilità oraria, lo smart working e la valorizzazione della diversità delle persone. "Le politiche hr - sottolinea Miriam Quarti- per essere eque, devono essere guidate dal merito e andare oltre ogni diversità. Equità significa individuare criteri di differenziazione oggettivi, chiari e comunicabili che valorizzino il contributo in termini di responsabilità (ruolo) e merito (performance della persona)". "I principali approcci da seguire - suggerisce - per una politica di gestione hr sostenibile e attenta alle diversità sono tre: reward in ottica diversity & inclusion, ovvero trovare risposte diversificate per persone con bisogni differenti in ottica di attraction, retention ed engagement; data driven e digitalizzazione in un’ottica predittiva, cioè basata sul monitoraggio di dati costantemente aggiornati da utilizzare per guidare le scelte e la rigenerazione continua delle politiche di gestione delle persone; politiche di gestione hr pubbliche e trasparenti, allineate ai valori dell’azienda e diffuse all’esterno".

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